Viața deprimantă a lui Peter ca programator de software pentru locuințe este descrisă în filmul atemporal din 1999 “Office Space”.
Vreau să te prezinți mâine, sunt cuvintele de temut pe care șeful lui Peter le rostește în fiecare vineri.
Aproape 25 de ani mai târziu, această scenă este încă larg împărtășită online, deoarece transmite în mod eficient caracteristicile neplăcute ale mediului de lucru, inclusiv sentimentul de neputință al lui Peter, aparenta lipsă de empatie a șefului său atunci când dă această instrucțiune și apelul nesfârșit la o producție mai mare.
Cultura populară abundă în reprezentări ale unor angajatori deplorabili.
Există chiar și un film cu acest nume.
Cu toate acestea, lucrurile ar putea fi pe cale să se înrăutățească.
Ce se poate face în legătură cu noii șefi, managerii de algoritmi, care își asumă roluri de conducere în toate industriile?
Următorul tău șef ar putea fi un robot
Mediatizarea posibilității ca lucrătorii să fie înlocuiți de roboți este frecventă.
Dar automatizarea afectează mai mult decât forța de muncă.
La fel și managerii.
Algoritmii software se ocupă din ce în ce mai mult de sarcini administrative, inclusiv de aprobarea cererilor de locuri de muncă, de atribuirea sarcinilor, de evaluarea performanțelor lucrătorilor și chiar de determinarea momentului în care trebuie să concedieze personalul.
Pe măsură ce tehnologia de monitorizare și supraveghere avansează, tot mai multe sarcini vor fi transferate de la managerii umani la mașini.
în special tehnologiile purtabile care pot monitoriza mișcările lucrătorilor.
Acordarea sarcinilor către algoritmi în locul managerilor are multe beneficii din perspectiva angajatorului.
Prin automatizarea proceselor, algoritmii reduc costurile companiei.
Conform celor mai recente date anuale, de exemplu, Uber poate gestiona 3,5 milioane de șoferi cu ajutorul celor 22 800 de angajați.
Sistemele de inteligență artificială pot găsi, de asemenea, soluții pentru îmbunătățirea structurilor corporative.
Surge pricing, care mărește temporar prețurile pentru a atrage șoferii în perioadele aglomerate, este posibil doar datorită unui algoritm care poate lua în considerare fluctuațiile cererii de pasageri în timp real.
Cu toate acestea, unele preocupări legate de gestionarea algoritmilor primesc mai multă atenție decât altele.
Prejudecata algoritmică este, probabil, riscul despre care jurnaliștii, cercetătorii și factorii de decizie politică discută cel mai mult.
Un exemplu infamant este sistemul de evaluare a CV-urilor de la Amazon, acum dispărut.
Acest program, care acorda o notă de la unu la cinci CV-urilor candidaților, a fost oprit pentru că în mod obișnuit acorda CV-urilor candidaților de sex masculin o notă mai mare decât celor considerați de sex feminin.
Cu toate acestea, administrarea mai largă a algoritmului ridică o serie de alte probleme.
Prima este cea legată de transparență.
Algoritmii tradiționali produc pur și simplu rezultate prestabilite și sunt construiți pentru a lua decizii pe baza unor etape prestabilite.
În mod alternativ, algoritmii de învățare automată
după ce au fost expuse la o mulțime de date de instruire, acestea învață să ia propriile decizii.
Acest lucru implică faptul că, pe măsură ce se dezvoltă, devin mai complexe și chiar și programatorilor le este greu să înțeleagă modul în care funcționează.
Există un aranjament discutabil din punct de vedere moral atunci când justificarea pentru o alegere precum concedierea unui angajat nu este evidentă.
A fost alegerea algoritmului de a concedia angajatul arbitrară, nedreaptă sau coruptă?
Dacă acest lucru ar fi adevărat, rezultatul său ar fi considerat în general respingător din punct de vedere moral, dacă nu chiar criminal.
Dar cum ar putea un angajat să demonstreze că motivele care au stat la baza concedierii sale au fost ilegale?
Prin faptul că protejează abuzurile de putere de orice recurs, managementul algoritmului exacerbează disparitatea de putere dintre angajatori și angajați.
O funcție umană crucială în relația de muncă este, de asemenea, diminuată de algoritmi.
“Simțul nostru natural de milă” și “repulsia înnăscută de a ne vedea semenii suferind” sunt cele la care se referea regretatul filosof Jean-Jacques Rousseau.
Există puține șanse ca managerii algoritmilor să fie miloși, chiar dacă unii manageri umani sunt.
Frustrarea pe care o resimt angajații platformei în fața incapacității algoritmului de a primi apeluri umane a fost remarcată într-un studiu de caz al curierilor Amazon Flex.
De exemplu, algoritmii creați pentru a crește eficiența nu sunt preocupați de situațiile de îngrijire a copiilor.
Din cauza faptului că încă învață meseria, nu au răbdare cu lucrătorii care se mișcă încet.
Ce putem face
Cercetătorii, grupurile sindicale și dezvoltatorii de software se concentrează deja asupra pericolelor cu care se confruntă lucrătorii în cadrul managementului algoritmic, în efortul de a promova condiții de muncă favorabile.
Politicienii din SUA dezbat extinderea drepturilor digitale ale lucrătorilor.
Analizele periodice ale impactului pe care îl au algoritmii asupra angajaților, precum și luarea în considerare a opiniilor angajaților cu privire la modul în care sunt utilizate aceste tehnologii reprezintă alte alternative.
Deși gestionarea algoritmilor poate fi foarte benefică pentru întreprinderi, aceasta nu este o scuză pentru a tolera nemulțumirea angajaților.
Tang Yu, un robot umanoid virtual inteligent din punct de vedere artificial, a fost numit director executiv al filialei principale a companiei, Fujian NetDragon Websoft.
Tang Yu va superviza “departamentul de organizare și eficiență” în calitate de director executiv al companiei.
Operațiunile popularei companii chineze de jocuri și metaversuri vor fi, așadar, supravegheate de robot.
Tang Yu va crește calitatea sarcinilor, eficiența proceselor și viteza de execuție ca urmare a acestui lucru.
În plus, acesta va acționa ca un hub de date în timp real, un instrument analitic și o platformă pentru un sistem mai puternic de gestionare a riscurilor, toate acestea urmând să îmbunătățească procesul de luare a deciziilor raționale în operațiunile zilnice.
De asemenea, se anticipează că Tang Yu va juca un rol crucial în dezvoltarea talentelor și în asigurarea faptului că toți lucrătorii au locuri de muncă eficiente și echitabile.
Desigur, inteligența artificială are avantajele sale și ne ușurează frecvent munca.
Cu toate acestea, trebuie să fim prudenți cu privire la cât de mult o lăsăm să “conducă”.
Cea mai răspândită preocupare pe piața muncii este amenințarea pierderii locurilor de muncă în favoarea roboților.
Progresul tehnologiei face ca un număr tot mai mare de lucrători să își piardă locurile de muncă.
Din cauza penuriei de forță de muncă, companiile din întreaga lume apelează din ce în ce mai mult la tehnologie în practicile lor de angajare.
Ca punct de referință, 37% anticipează o implicare mai mare a dezvoltatorilor de aplicații mobile și a furnizorilor în următorii doi ani, în timp ce peste 60% anticipează o creștere a utilizării inteligenței artificiale, a roboților sau a chatbots.
Potrivit studiului Deloitte și MIT Sloan Management Review Orchestrating Workforce Ecosystems, majoritatea participanților consideră că este avantajos să organizeze forța de muncă ca un ecosistem, definit ca o structură formată din colaboratori interni și externi, dar între care se stabilesc multiple relații interdependente și complementare cu scopul de a produce valoare adăugată pentru organizație.
Întrucât așa-numiții “angajați externi”, cum ar fi furnizorii de servicii, cum ar fi consultanții în management sau agențiile de comunicare, angajații pe perioadă determinată sau pe bază de proiect, inclusiv dezvoltatorii și furnizorii de soluții tehnologice, fac deja parte din organizație, aproape toți respondenții (93%) sunt de acord cu această afirmație.
Cu toate acestea, doar 30% dintre întreprinderi sunt echipate pentru a gestiona o structură diversificată a forței de muncă.
Obiectivul de a trece la un model de personal variabil, la cerere (41%), nevoia de a reduce costurile (62%) și nevoia de a recruta lucrători suplimentari cu abilități de bază (40%), sunt primele trei motive invocate de întreprinderi pentru a utiliza resurse externe de forță de muncă.
