În ciuda limbajului clar al legislației, mai multe instituții publice continuă să refuze să emită vouchere de vacanță, invocând lipsa de fonduri.
Un astfel de caz, în care instituția publică refuză să acorde angajaților vouchere de vacanță, a fost soluționat în instanță în favoarea angajaților.
Într-un anumit litigiu de muncă, tribunalul și curtea de apel au stabilit că angajatorul, o instituție publică, nu poate restrânge dreptul legal prin nealocarea de resurse bugetare și că sintagmele “poate acorda” de la articolul 1 alineatul (1) din OUG 8/2009 și “acordă” de la alineatul (2) al aceluiași articol sunt incompatibile între ele, deoarece în primul caz sunt implicați agenți economici, în timp ce în cel de-al doilea sunt instituții publice, astfel cum sunt definite de Legea 500/2002.
“(1) Angajatorii care încadrează personal cu contract individual de muncă pot acorda, începând cu data intrării în vigoare a prezentei ordonanțe de urgență, vouchere, denumite în continuare “vouchere de vacanță”, în condițiile legii, pentru recuperarea și menținerea capacității de muncă a personalului salariat.
(2) Instituțiile publice, astfel cum sunt definite la art. 2 alin (1) pct. 30 din Legea nr. 500/2002 privind finanțele publice, cu modificările și completările ulterioare, și la art. 2 alin (1) pct. 39 din Legea nr. 273/2006 privind finanțele publice locale, cu modificările și completările ulterioare, indiferent de sistemul de finanțare și de subordonare, inclusiv activitățile finanțate integral din venituri proprii, înființate în cadrul instituțiilor publice, acordă, anual, începând cu data de 1 ianuarie 2019 și până la data de 31 decembrie 2020, vouchere de vacanță” Citește ordonanța.
Acest lucru duce la concluzia că “se instituie un veritabil drept în beneficiul salariatului în sfera raporturilor de muncă ce apar la nivelul angajatorului, instituție publică centrală și/sau locală” și că, în măsura în care nu există o restricție prevăzută expres printr-un act normativ, lucrătorii care primesc indemnizații din fonduri publice trebuie să beneficieze de acest drept.
Instanțele au stabilit că, în ceea ce privește drepturile aferente anilor 2017 – 2020, “nu există nicio dispoziție legală care să precizeze că pentru acești ani nu s-a prevăzut acordarea de vouchere de vacanță pentru personalul din instituțiile publice” și că “simpla afirmație, în lipsa oricăror dovezi, că nu au fost disponibile resursele financiare necesare nu este de natură să justifice măsura luată”.
În acest caz, angajatorul, o instituție publică, s-a apărat susținând că lipsa fondurilor pentru acordarea voucherelor de vacanță se datorează acordării indemnizațiilor la nivelul maxim permis de lege, însă această apărare nu a putut fi luată în considerare deoarece “legea nu le prevede alternativ, scopul acordării celor două categorii de drepturi salariale în cauză fiind diferit”.
Potrivit dispozițiilor legale în materie, “primele se acordă în considerarea prestării muncii în anumite condiții, iar voucherele de vacanță se acordă în scopul creșterii venitului real al salariatului, care își poate lua apoi o vacanță în țară, cu rol de recuperare a capacității de muncă, de creștere a productivității muncii salariatului și de motivare a acestuia, precum și de stimulare a turismului în România, așa cum rezultă din expunerea de motive”.
Curtea a subliniat că ipoteza inițială a fost aceea că Guvernul României a fost de acord să acorde tuturor angajaților plătiți din fonduri publice o indemnizație sau o primă de vacanță sub formă de vouchere de vacanță și că acest drept al angajaților corespunde în mod evident obligației de a include sumele corespunzătoare în buget, cu excepția cazului în care o altă lege spune altfel sau limitează sau suspendă acest drept.
Cu toate acestea, în cazul în care angajatorul, o instituție publică, nu face acest lucru, angajații trebuie să se adreseze instanței competente și să solicite o despăgubire egală cu valoarea voucherelor/cheltuielilor de vacanță neacordate, actualizate cu rata inflației, împreună cu dobânda legală aferentă, calculată de la data scadenței până la data plății efective.
Sumele pe care angajatorul le poate plăti în final pot avea un impact asupra bugetului său pentru anul în curs și/sau pentru anii următori, iar instituția poate fi obligată să recupereze prejudiciul rezultat de la părțile responsabile, potrivit Avocatnet. Angajații pot solicita, de asemenea, rambursarea cheltuielilor de judecată suportate pe parcursul procesului.
